고용기간,해지,우선재고용의 용어를 알아보자

회사는 인원 충원 및 신규 인력을 위해 근로기준법을 기준으로  고용기간, 고용의 해지, 우선재고용으로 나뉘어 집니다.
 

---

1. 고용기간

고용계약은 일반적으로 기간을 정하지 않는 일이 많은데, 2년·3년이라고는 일정한 존속기간을 정하는 경우나 공사가 종료할 때까지라고 하는 불확정한 기한을 붙이는 경우가 있다.

민법은 고용의 존속기간에 관하여는 당사자가 자유로이 정해야 하는 것으로 하고 직접적인 규정은 두지 않았다. 

그러나 약정기간이 3년을 넘거나 또는 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신(終身)까지로 된 때에는 3년을 경과하면 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으며, 상대방이 이 통고를 받은 날로부터 3월의 해지기간이 경과하면 해지의 효력이 생긴다(659조). 따라서 최장기(最長期)의 일부 제한을 받는다고 하여야 한다.

근로기준법에서는 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완성에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 넘지 못하며(근기 21조), 다만 기능자(技能者) 양성의 경우에는 이 기간을 1년을 넘는 것으로도 할 수 있다고 되어 있다(근기 75조 참조). 

최단기(最短期)에서는 매일 고용한다는 것도 무방하지만 사실은 계속하여 고용하고 있으면서 해고(解雇)의 책임을 면할 목적으로 이러한 형식을 취하는 것은 위법이다.

그러므로 기간의 약정이 없는 고용계약은 민법 660조의 규정이 있으며 또 근로기준법에는 예고 없는 해고자에 대한 30일 분 이상의 평균임금의 지급을 규정하고 있다.

또한 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 당사자 일방의 과실로 인해 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상해야 한다(661조).

 

근로자가 퇴직시 챙겨야 할것은 무엇이 있을까요

근로자가 퇴직시 챙겨야 할것은 무엇이 있을까요

 

고용계약은 무엇일까

고용계약은 무엇일까

 

반응형

2. 고용의 해지

고용기간의 약정이 없는 때에는 각 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있으며 상대방이 그 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다(660조 1항·2항). 

또한 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 효력은 상대방이 해지의 통고를 받은 당기(當期) 후의 1기를 경과함으로써 생긴다(660조 3항).

고용기간의 약정이 있을 경우는 그 기간 내에는 해지의 통고를 할 수 없는 것이 원칙이지만, 그 기간이 3년을 초과하거나 당사자의 일방 또는 제삼자의 종신까지로 된 때에는 3년이 경과한 후에는 각 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있고 상대방이 그 통고를 받은 날로부터 3월의 해지기간이 경과하면 해지의 효력 즉 계약종료의 효력이 생기며(659조), 근로계약의 경우에는 기간은 원칙적으로 1년이며 이 제한기간을 넘은 계약은 그 부분은 무효가 되므로(근기 21조 20조 참조), 

이런 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그리고 그 효과도 원칙적으로 즉시로 계약을 종료시킨다.

부득이한 사유가 있을 때 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 것인 때에는 손해배상의 책임이 있다(661조 단서). 

이 경우도 즉시로 계약해지의 효과가 생긴다. 

이상은 전술한 바와 같다. 

또한 사용자가 파산선고(破産宣告)를 받은 경우에는 기간의 약정이 있는 때에도 피용자 또는 파산관재인(破産管財人)은 계약을 해지할 수 있다(663조 1항). 

이 경우에는 각 당사자는 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못한다(663조).

 

3. 우선재고용

근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. 

정부는 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(근로기준법 제31조 제2항).