고용계약은 무엇일까

고용계약은 고용주와 근로자 간의 서면 또는 구두로 체결되는 계약으로, 근로자가 고용주에게 일정한 업무나 서비스를 제공하고 이에 대한 대가로 보수를 받는 것입니다.

양측의 권리와 의무를 명확히 규정하여 불필요한 분쟁을 방지하고, 고용 관계를 원활히 유지하기 위한 중요한 문서입니다.

고용하는 사람이 그 노무에 대해 보수를 주며, 당사자 간에 계속적인 채권채무관계를 발생하고 지속적인 관계를 통하는 것입니다.

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몇 가지 항목을 알아보겠습니다.

당사자 정보
고용주와 근로자의 성명, 주소, 연락처 등의 개인 정보가 포함됩니다.

계약 기간
근로자가 일하는 기간을 명시하며, 일정 기간 동안의 계약인 경우 시작일과 종료일이 포함될 수 있습니다.

근무 조건
근무시간, 근무일, 근무 장소, 근무 조건(예: 특정 업무의 성격, 근무의 목적) 등이 명시됩니다.

임금 및 보상
근로자가 받을 임금 또는 보상에 대한 조건이 명시됩니다.

업무 의무
근로자가 수행해야 하는 업무의 내용, 기대되는 성과, 업무 실행 시 필요한 기술 또는 자격 요건 등이 명시됩니다.

근로자의 권리와 의무
근로자가 준수해야 하는 규정, 근로자의 권리 및 책임 등이 명시됩니다.

기타 조항
휴가 정책, 해지 조건, 비밀 유지 의무, 계약 종료 시 퇴직 절차 등 추가적인 조항이 포함될 수 있습니다.

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고용의 뜻, 고용계약, 노무, 보수는 무엇을 말할까요

고용(雇用, 영어: employment)

고용되는 자(근로자·피용자)가 고용하는 자(사용자·고용주)에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 고용하는 사람이 그 노무에 대하여 보수(報酬：임금)를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 계약(655조)을 말한다.

고용계약은 노무의 제공과 보수의 지급이 대가적·교환적 관계에 서는 것이므로 쌍무계약, 유상계약, 계속적 계약에 속한다.

고용계약에 의하여 반대급부로서 거의 대부분 금전의 지급이 이루어지므로 금전채권이 발생한다.

고용 계약에 의하여도 대리권이 발생할 수 있다.

고용은 도급이나 위임과 더불어 계속적인 노무 공급계약의 일종이긴 하지만 사용자의 지휘에 따라 노무 자체의 공급을 목적으로 하는 점에 특징이 있으며 오늘날의 경제사회에서 갖는 역할은 크다.

그런데 민법은 고용을 피용자와 사용자가 대등한 입장에서 자유로이 노동조건 등의 일체를 결정할 수가 있다는 주의 아래 서고 있으나 이것은 자본주의 경제의 발달과 같이하여 사용자와 피용자 간의 실력의 격차가 크게 벌어진 현재에서는 공평하고 올바른 계약 내용을 실현한다는 것은 곤란하다.

고용은 이른바 종속적(從屬的)인 관계에 서는 것으로서 그 사이에 공정한 계약 관계를 실현하기 위하여는 국가의 근로자 보호를 위한 적극적인 간섭이 필요하게 된다.

노동조합법이나 노동쟁의조정법(勞動爭議調整法)·근로기준법(勤勞基準法) 등에 의한 새로운 노동법질서가 이것이며, 고용에 관한 법이론의 중점은 민법에서 노동법으로 옮겨졌다고 할 수 있다.

 

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고용계약

고용계약(雇傭契約)은 당사자 일방이 상대방을 위하여 노무(勞務)를 제공할 것을 약정하고, 그 상대방은 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립하는 유상계약이자 쌍무계약(有償雙務契約), 당사자 간에 계속적인 채권채무관계를 발생하게 하는 계속적 계약의 하나이다.

민법에서는 고용을 대등·독립된 당사자 간의 계약으로 규정하고 있으며, 계약의 자유가 보장되어 있다.

그러나 자본주의사회에서는 근로자와 사용자간의 고용관계를 계약자유의 원칙에 맡길 수만은 없게 되었다.

즉, 근로자는 그 자신의 경제력의 열세로 말미암아 사용자와 본의 아니게 나쁜 조건으로 근로계약을 체결하게 되며, 결과적으로 심히 불리한 조건으로 근로를 하도록 합법적으로 강제당한 셈이 된다.

이러한 상황에 따라 국가가 근로조건의 기준을 노사쌍방에게 적극적으로 제시·규율하고자 하는 '근로기준법'이 제정되게 되었다.

고용에 관한 특별법이라고 할 수 있는 근로기준법은 거의 모든 고용관계에 대해서 민법상의 고용에 관한 규정에 우선하여 적용된다.

즉, 동거 친족(親族)만을 사용하는 사업과 가사사용인(家事使用人), 그리고 상시(常時) 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에는 대통령이 정하는 경우를 제외하고는 근로기준법의 적용을 받는 일이 없으나(근로기준법 10조, 근로기준법시행령 1조), 그 이외의 모든 고용관계에 대하여는 원칙적으로 근로기준법이 우선 적용된다.

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노무

노무(勞務)란 육체 또는 두뇌를 사용하여 일을 하는 것을 말한다.

노무를 제공하는 것을 내용으로 하고 있는 계약에는 고용·도급·위임의 3종류가 있으며 이들을 '노무공급 계약'이라고 부르는데, 이 중에서 고용은 노무 그 자체를 공급하는 것을 내용으로 하는 것으로 제일 중요하다.

그 노무의 내용은 육체적인 노무와 두뇌적인 노무, 일시적인 노무와 계속적인 노무, 또한 개별적 노무와 포괄적 노무 등으로 구별할 수가 있는데 어느 것을 계약의 내용으로 하여도 좋다.

피용자는 계약의 본래의 취지에 따라 피용자 스스로가 공급하여야 하며, 사용자의 지휘에 복종하고 그 동의 없이 제삼자에게 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다(657조 2항). 한편 사용자는 노무 청구권을 피용자의 동의 없이 제삼자에게 양도하지 못한다(657조 1항).

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보수

보수(報酬)는 노무의 제공에 대한 대가를 말한다.

퇴직금이나 보로금(報勞今) 등은 이른바 대가가 아니며 보수라고는 할 수 없다.

고용에서는 도급과 더불어 보수는 반드시 지급되어야 하지만 위임에서는 보수가 지급되지 않는 경우가 있다. 보수는 금전(임금)인 것이 보통이나 금전 이외의 물건의 급부나 물건의 사용을 허락하는 것과 같은 생활상의 이익의 공여라도 좋다.

보수의 지급시기는 민법의 약정이 없으면 관습에 의하고 관습이 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체없이 지급하여야 한다고 규정하고 있는데(656조 2항), 일급(日給)·주급(週給)·월급(月給)과 같이 일정한 기일이 기준이 되는 것이 보통이다.

 

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